防控新型肺炎解析公司企业员工劳动合同纠纷适用法律问题-杭州律师事务所-杭州著名寇迪律师咨询

2020年1月26日国务院办公厅发布《关于延长2020年春节假期通知》，将新春假期延长至2月2日。在此，劳动法讲习所整理日常社群答疑的问题，为各位HR集中回答几个问题。

关于薪酬发放问题汇总：

Q:被隔离和患病劳动者工资如何发放？

A:《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障。被隔离人员有工作单位的，所在单位不能停止支付其隔离期间的工作报酬。”
因排除患病嫌疑前的这种“隔离”，更多是人民政府出于公共利益、公共安全考虑，为控制疾病传播、蔓延，对可能患病的对象采取的一种限制措施，在一定程度上类似于职工被政府部门要求依法参加专门的活动，需要暂时离开工作岗位等情况。此时，工资待遇计发，应当采用“视作出勤”的规则。故，该情况下，劳动者被隔离期间用人单位应按“正常劳动”计发工作报酬。
对于感染新型冠状病毒肺炎治疗的劳动者，一旦被确诊，“隔离观察”期间的工资待遇，则应当按照病假进行处理，由用人单位依法支付病假工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条之规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

Q:企业可以以减少工作为由，降低员工薪酬吗？

A:首先明确一点，降薪是典型修改劳动合同的行为，若是企业不经协商单方向宣布降薪，劳动者可以主张未能及时足额支付劳动报酬提出劳动仲裁。

但是，在人设部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》“二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”
对此小编的理解是，受疫情影响出现经营困难的企业，首先应当稳定就业，不可轻易裁员。可以通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，但是要充分与劳动者协商一致。若是企业出现减产乃至停产的，在停工的第一个月时工资应当正常发放，但若超出了一个工资支付周期而员工未能提供正常劳动的，企业可是适用各省市应当发放生活费标准发放工资。但在超过工资支付周期内劳动者提供了劳动的发放的工资不应低于当地最低工资标准。

关于疫情传播期间劳动关系存续系列问题汇总

Q:劳动者被隔离期间劳动合同能否解除或终止？

A:《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

我们认为，以上第六项“法律、行政法规规定的其他情形”包括《中华人民共和国传染病防治法》第39条规定的对甲类传染病的预防、控制的隔离措施（国家卫健委在2020年1月21日发布1号公告，将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病，并采取甲类传染病的预防、控制措施）。
据此，当劳动者处于新型冠状病毒感染的肺炎隔离观察期，用人单位不得依照劳动法第四十条、第四十一条的规定解除劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”所以，当劳动者处于新型冠状病毒感染的肺炎隔离观察期，劳动合同届满用人单位也不得终止劳动关系，其劳动合同应顺延至隔离期满。

Q:因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何认定？

A:新型冠状病毒作为一种突发性的公共卫生疫情，当事人不能预见、不可避免、不能克服的客观事件，其性质属于法律上规定的不可抗力事件。

根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条之规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因此，因受疫情影响导致当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，应产生仲裁时效中止的法律效力。

企业内部管理问题汇总

Q:用人单位可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作吗？

A:经确诊无风险的，无权拒绝返回工作岗位。经治疗后或隔离以后经确诊无风险的，用人单位应当接受员工返回工作。

当然有一些是在家可以完成的工作，可以安排员工在家完成，如果员工拒绝在家提供劳动的，用人单位可以不支付劳动报酬的。
按照对《劳动法》第四十六条的规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”当中按劳分配的原则，若不提供劳动则可以不支付相应的劳动报酬，且用人单位还可以以严重违反劳动纪律和规章制度为由解除劳动合同的。

Q:因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员应认定为工伤？

A:2020年1月23日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会联合印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社[2020]11号），明确规定“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇”。

因此，因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员应认定为工伤，按照《工伤保险条例》规定，依法享受工伤待遇。
工伤待遇包括：工伤医疗费、住院期间的伙食补助费、交通食宿费、配置辅助器具费、停工留薪期工资福利、生活护理费、一次性医疗补助金、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、伤残津贴、丧葬补助费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等。除一次性工亡补助金为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍是全国统一标准外，其他待遇标准按照国家、省市标准执行。

Q:《延长假期通知》应当如何运用？

A:国务院本次假期延长属于调整了《全国年节假日放假办法》的临时性调整，因此具有行政强制性，所有企业必须按照国务院的此次通知，将假期延长至2020年2月2日。

另外根据国务院通知第三条明确：“因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实”。
结合《劳动法》等相关法律文件，我们可以理解为应当休息日加班的情形，那我们应该首先安排调休，无法安排调休的标准工时员工支付200%的加班费，综合计算工时超过法定标准工作时间的部分，应支付150%的加班费。
鉴于国务院本次通知明确了“因疫情防控需要而不能休假的职工”这一前提，因此用人单位若非因疫情防控需要如生产口罩、医疗用品、急救物资等，否则请用人单位暂时不要复工生产，这就是配合国家完成疫情防控作战，也是对广大职工最有效的保护。

另外，国务院本次假期延长属于春节假期的特殊延长，此休假期间不扣工资、不抵充未休年假病假等，一句话就是春节假期延长2天。

最后在这里，我们向在这里我们向奋斗在一线的医务人员致敬，为众人抱薪者，必不可使其冻毙于风雪中。